CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
18/10/2016
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Em
razão das festas de final de ano, ocorre um aumento significativo da modalidade
de Contrato Trabalho Temporário, razão pela qual esta Fecomercio SP vem esclarecer
dúvidas inerentes à questão,com base na Lei
nº
6.019/74,
doutrina e jurisprudência, diante das especificidades que
envolvem o contrato de trabalho temporário.
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
A
contratação de empregados por prazo certo e determinado (temporário) é
permitida excepcionalmente por meio de legislação específica para que as
empresas possam atender à necessidade transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou para suprir a acréscimo extraordinário de
serviço, como exemplo, demandaocasionada pelas vendas de fim de ano.
Assim,
destacamos as seguintes particularidades:
Sua
utilização é autorizada apenas para empresas situadas no meio urbano. A
empresa de trabalho temporário pode ser uma pessoa física ou jurídica, desde
que sua atividade consista em colocar à disposição de outras empresas
trabalhadores, ou seja, funciona como intermediadora. A
empresa de trabalho temporário, física ou jurídica, deve ser registrada no
Ministério do Trabalho e Emprego. O
contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a empresa
tomadora (cliente) deve ser obrigatoriamente escrito, bem como deverá constar o
motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as
modalidades de remuneração da prestação de serviços. O
contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou
cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três
meses, exceto em casos excepcionais, mediante autorização do Ministério do
Trabalho e Emprego, conforme especificado adiante. Na inocorrência da
autorização do MTE, estará configurado o reconhecimento de vinculo empregatício
com o tomador de serviços ou cliente. O
contrato de trabalho firmado entre a empresa de trabalho temporário e cada um
dos seus assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente
será, obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os
direitos conferidos aos trabalhadores (art.11). É
vedada a existência de cláusula proibindo a contratação do trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à
disposição pela empresa de trabalho temporário (art. 11, p.ú). De
acordo com a Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego nº 789/2014, de
02/06/2014, para o caso de substituição transitória de pessoal regular e
permanente, será autorizada a celebração de contrato de trabalho temporário por prazo superior a três meses nas
seguintes situações: • Quando ocorrerem circunstâncias já
conhecidas na data da celebração que justifiquem a contratação; • Quando houver motivo que justifique a
prorrogação; e, • Não podendo ultrapassar um período
total de nove meses. Por
sua vez, para as hipóteses de acréscimo extraordinário de serviços, será
permitida a prorrogação além do prazo de três meses, desde que perdure o motivo
justificador da contratação. Já
havendo previsão de que contratação será por período superior a 3 (três) meses,
a empresa de trabalho temporário deverá solicitar a autorização com
antecedência mínima de 5 (cinco) dias de seu início. Tal solicitação se dará
por meio da utilização link especifico constante na página eletrônica do
Ministério do Trabalho e Emprego, de acordo com as instruções previstas no
Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário – SIRETT, disponível no
endereço www.mte.gov.br. Direitos
garantidos aos trabalhadores Ao
trabalhador temporário, conforme dispõe o artigo 12, da Lei nº 6.019/74, são
assegurados os direitos:
Remuneração
equivalente[1]
à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente.
Neste passo, é de suma importância que as empresas tomadoras observem as normas
coletivas em vigor à época da contratação, bem como se se tratam de trabalhadores
inseridos em categoria diferenciada que não acompanhe sua preponderância, uma
vez que pode haver distinções.
Não
obstante isso, a lei garante a percepção do salário mínimo regional, jornada de
8 horas e 44 semanais, adicional de horas extras (ver norma coletiva) 50%,
férias proporcionais, repouso semanal remunerado, adicional por trabalho
noturno (20%), indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do
contrato correspondente 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido (há entendimento
de que foi substituída pelo FGTS), seguro contra acidente de trabalho e
proteção previdenciária.
Igualmente,
ao trabalhador temporário é assegurado o pagamento da gratificação natalina
atinente ao período contratado e anotação das condições de temporário na
Carteira de Trabalho e Previdência Social e o terço constitucional de férias.
Em suma, são assegurados os mesmos direitos da CLT.
Não
ser cobrado pela empresa de trabalho temporário por qualquer importância, mesmo
que a titulo de mediação. Os descontos legais são permitidos. Ocorrência
de acidentes e responsabilidade trabalhista A
lei nº 6.019/74 é clara quanto à responsabilidade da empresa tomadora ou
cliente ter que comunicar todos os acidentes ocorridos, e pelas verbas
trabalhistas não pagas pela empresa de trabalho temporário. Desta
forma, na ocorrência de acidentes (percurso ou acidente típico de trabalho) a
empresa tomadora está obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a
sua ocorrência quando envolver um assalariado posto à sua disposição. Já
no caso de falência, reconhecida em juízo, não tendo os trabalhadores posto à
disposição da tomadora recebidos seus direitos trabalhistas, ou havendo o
recolhimento das contribuições previdenciárias, esta será responsável solidária
por tais verbas quando referentes ao período em que o trabalhador esteve á sua
disposição sob ordens. Para
que a situação acima não ocorra, seja prevista e/ou remediada, por ser o
contrato de trabalho temporário uma modalidade lícita de terceirização, a tomadora
ou cliente deve fiscalizar se a empresa de trabalho temporário está cumprindo
com suas obrigações legais o que pode ser feito por meio da exigência do
fornecimento do comprovante de regularidade de situação perante o INSS. Rescisão
por justa causa As
situações previstas nos artigos 482 e 483 da CLT constituem motivos para
rescisão do contrato de trabalho temporário. Sendo assim, havendo falta grave
praticada pelo trabalhador (por exemplo, desídia, ato de indisciplina ou
insubordinação), ou, falta praticada pelo empregador (por exemplo, exigência de
prestação de serviços vedados por lei), dão ensejo à ruptura contratual. Jurisprudência
Em seguida, apresentamos algumas
jurisprudências a respeito do trabalho temporário.
EMENTA. VÍNCULO DE EMPREGO.
CONTRATO TEMPORÁRIO. LEI Nº 6.019/74. NET. A inobservância das
formalidades dispostas na Lei nº 6.019/74 conduz à invalidade do contrato de
trabalho temporário firmado entre o reclamante e a empresa interposta, sendo
reconhecido vínculo de emprego diretamente com a tomadora do serviço ou
cliente. Apelo não provido. (TRT 4º. RO 0000990-85.2011.5.04.0028).
EMENTA. RECURSO ORDINÁRIO.
CONTRATAÇÃO TEMPORÁRIA REGULAR. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DAQUELE QUE
CONTRATA A EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO. É da própria natureza da
contratação do trabalho temporário a vinculação das condições de trabalho do
empregado temporário àquelas condições oferecidas pelo tomador aos seus
empregados permanentes, como se infere do disposto no artigo 12 da Lei
6.019/74. Assim, eventual descumprimento da legislação do trabalho atrai a
responsabilidade do tomador, seja por aplicação da Súmula 331, IV, seja
pelos termos da própria legislação que rege o trabalho temporário ou, ainda,
pelo disposto nos artigos 186 e 927 do Código Civil. (TRT 4º. RO
0000064-67.2012.5.04.0611).
EMENTA. Trabalho temporário. Validade. Sentença
que reconheceu a validade do contrato de trabalho temporário celebrado pelas
partes, afastando o vínculo de emprego direto com o tomador dos serviços, que
se mantém, em atenção ao disposto na Lei nº 6.019/74. Recurso da reclamante
não provido nesta parte.Empregada
gestante. Garantia de emprego. Contrato temporário. Conforme a nova
redação do item III da Súmula nº 244 do TST, a empregada gestante tem direito à
estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de trabalho
temporário. Assim, a extinção da relação de emprego no curso da gestação, mesmo
que em face do término do prazo pré-determinado, constitui dispensa arbitrária,
ensejando o pagamento de indenização relativa ao salário e demais vantagens do
período estabilitário. Inteligência dos itens II e III da Súmula nº 244 do TST.
Recurso da reclamante provido neste item (TRT 4º, RO 0001217-29.2011.5.04.0302).
EMENTA. ISONOMIA
SALARIAL.TERCEIRIZAÇÃO. APLICAÇÃO ANALÓGICA DA LEI Nº 6.019/74.
Analogia legis. Os fatos de igual natureza devem ser regulados de
modo idêntico. A Lei nº 6.019/74, reguladora da contratação de mão de obra
temporária, assegura ao trabalhador temporário remuneração equivalente à
percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente.
Se assim foi assegurado pela tradição legislativa ao trabalhador temporário, é
cabível, pelos mesmos fundamentos, alcançar igual tratamento legislativo aos
trabalhadores arregimentados em caráter permanente, através da denominada
terceirização. Cabível a aplicação do artigo 12, alineaa, da Lei nº
6019/74 a casos semelhantes. (TRT 4º. RO 0001395-73.2010.5.04.0023).
Considerações finais
A contratação de trabalhadores temporários ocorre por meio
da intermediação de uma empresa de trabalho temporário. Em certas épocas, como
final de ano, em que as demandas se acirram – notadamente em razão das compras
de natal e final de ano - os empregadores podem ser valer desse tipo de
contratação para dar conta do acréscimo extraordinário de trabalho.
Contudo, o acompanhamento do cumprimento das obrigações por
parte da empresa cliente é de suma importância diante das repercussões
trabalhistas que podem ser vivenciadas.
No mais, trata-se de um mecanismo colocado àdisposição dos
empregadores que, uma vez tendo aprovado o labor do trabalhador temporário,
pode o contratar eis que não pode haver impedimento a esse respeito.
Por
fim, informamos que o contrato de trabalho temporário (regido pela Lei nº 6.019/74)
não deve ser confundido com o contrato por prazo determinado, conhecido como
contrato a termo, regido pelo artigo 443, da CLT.
Isto
porque, muito embora haja similaridade entre as modalidades, a contratação por
prazo determinado possui características específicas e necessárias à validade do
contrato de trabalho, vejamos:
• As partes ajustem o seu término, em
outras letras, já sabem aproximadamente quando se extinguirá o contrato;
• É utilizado para a execução de
serviços especificados (construção de uma obra, por exemplo);
• É utilizado nas situações de serviços
cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo – a
contratação de empregado para anteder aumento da demanda em determinadas
épocas, como final de ano;
• É utilizado para as atividades
empresariais de caráter transitório – é o caso de empresas que atuam em
confecções de ovos de páscoa etc.
[1]
Equivalente quer dizer que deve ser levado em conta o valor do piso da
categoria dos empregados do tomador ou cliente.
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